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【法律評析】職場新人任職未滿半年離職,旋又回原公司任職,工作年資應如何計算?

2020-05-29 詹雅涵 律師

案例:
小明是位剛任職A科技公司屆滿5個月之新人,因聽聞同性質產業的B科技公司近期大舉徵才,且B科技公司福利比A科技公司優渥不少,小明遂果斷自請離職並跳槽到B科技公司任職,孰料任職不到二個月,因B科技公司接獲大量訂單,以致於小明天天加班至凌晨,小明無法適應B科技公司工作量,又旋即回到A科技公司任職,試問小明在A科技公司年資是要合併計算?或是重新起算?
 
相關條文規範
 
勞動基準法第10條:
「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算」。
 
行政機關之函釋:
 
勞動基準法第10條規定中「因故」是否含辭職或解僱在內疑義?(參行政院勞工委員會79臺勞資二字第27641號函釋)
(一) 勞動基準法第10條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」,係指中止契約之事由,該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。
(二) 辭職係單獨行為,與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致,亦與要件不相牟合,應予區分。
 
勞動基準法第57條、第84條之2及勞動基準法施行細則第5條第1項之規定,勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱,係屬新勞動契約之成立,年資重新起算。(參行政院勞工委員會勞動3字第1010034392號函釋)
 
解析:
(一) 勞動基準法第10條之立法理由在於勞工特別休假、資遣費及退休金之給與,均與勞工年資有關,為免雇主利用換約等方法,中斷年資之計算,損及勞工權益,特明文予以限制,為此司法實務見解大多認為勞動基準法第10條中規定「因故停止履行」並無明文的例示,基於保護勞工的立場,實應擴張解釋勞動基準法第10條之範疇,除退休外,縱因資遣或其他事由離職,於未滿三個月內復職,而訂立新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資均應合併計算(參最高法院82年度台上字第598號判決、臺北高等行政法院101年度簡字第32號判決、臺灣高等法院103年度勞上易字第48號民事判決意旨)。
 
(二) 從本案例可知,主管機關看法與法院見解不同,以法院實務見解解釋之下,小明自A科技公司主動離職後不到三個月又回來A科技公司上班,其工作年資要合併計算。為避免可能的勞資爭議風險,建議企業應承認三個月內再受雇員工的年資,或於超過三個月後再雇用此類員工。